以前から日本で話題となっている『職種別採用』について考えてみたいと思います。
日本の場合は、総合職が一般的！
多くの方はご存知かと思いますが、タイをはじめ海外では、
採用における日本の一般職・総合職という分類は無い為、
ポジションごとに分けられての職種別採用となります。
彼・彼女達は、大学在学中に専攻科目を各自で学び、
新卒からその道の専門職、所謂スペシャリストとしてのキャリアを構築していきます。
一方、日本は大学で専門に勉強した事を活かしていくという慣習がなく、
新卒を一般職・総合職のコース別に一括採用し、働いていく中で人事異動が伴う為、
必ずや自分自身が希望する部署へ配属されるとは限りませんが、
多くの職種を経験させる事で将来の幹部候補を絞り、育成していくかたちになります。
実はこれ、大正時代から今日まで、何と100年以上続いている日本独自の慣習なのです。
確かに昔から日本も技術職および中途人材の職種別採用を実施してきましたが、
世界と比較して、まだ馴染みは薄いと言えます。最近では、内定辞退、離職率低下、
他社への人材流動を防ぎ、即戦力のプロを生み出す為に、新卒・中途人材問わず、
職種別採用の制度を徐々に導入している日系企業もあります。
失敗できない日本の採用！？
しかし、もし職種別採用を実施してしまうと、企業として採用の失敗は出来ず、
人材は、いかに自分がその職種に向いているかを企業へアピールする必要があり、
双方にとっても、今まで以上に慎重な見極めが大事となってきます。
仮に人材が入社後、「思ったのと違った」「こんなハズではなかった」「向いていない」となり、
会社に伝えたとしても、職種別で採用をされている為、配置転換させて貰えない事が多いでしょう。
これは日本だけでなく、タイでも日常的に起こっており、例として、経理学科卒業後、
経理職として入社したが、数字、計算に対する苦手意識、且つ業務が合わない為、
別の職種に変わる方も多いです。
そうなると人材は退職する、もしくは我慢して業務を全うする以外に選択肢がありません。
さらには、職種別採用で入社した後、会社の事業方針に何らかの変更があった場合、
その職種の必要性が薄くなり、人員削減の対象となる可能性も出てきます。
一長一短、日本の採用方法！
日本の一括採用は、ポテンシャルの高い人材を沢山採用する事で、様々な職種を幅広く、
柔軟にこなしながら、企業も人材も最終的にどの職種に向いているのか、判断しやすくなります。
そこからどんな職種にも対応出来るオールラウンダーになるか、
それとも一つの業務に特化したスペシャリストとして進むのか、
双方が決めやすくなるのではないでしょうか。
グローバル化が容赦なく加速していく渦の中、日本の採用方法がどのように変化していくのか、
今後も注目していきたいです。
皆さんはどのようにお考えでしょうか？
本日も読んで頂き誠に有難うございました！
