すでに各求職者は、ボーナス後の転職活動を始めております。
その中でも良い人材は、転職先から内定を貰い、
来年にあたって新たな職場へ移る準備が出来ている状態にあります。
これは各企業にとって、即戦力になり得る人材を確保出来る「チャンス」であり、
それとは反対に考えたくはない事ですが、良い人材が離れていく可能性がある「ピンチ」の時期でもあります。
確かに外部から人材を採用することも大事ですが、
人材の流出によって企業が被る損失は、それ以上に計り知れません。
人材を育てるのに多大な時間と費用が掛かるわけで、
やっと一生懸命育て上げた人材が、離れていくのは何よりも悲しいことですよね。
そこで人材流出を防ぐ為、リテンションというものがあります。
リテンションとは優秀な人材が、高い能力を継続的に発揮出来るような環境を整える為の対策です。その対策として大きく分けて『金銭的報酬』と『非金銭的報酬』があります。
各個人の働きぶりに応じた給与や、コミッション、インセンティブ制度など、
成果主義志向の強い沢山の優秀な社員にとって、労働対価としての『金銭的報酬』は不可欠と言えるでしょう。もちろん各企業によって、パフォーマンスの定義は、
違いが生じますが、タイでは日本と異なり、終身雇用・年功序列の概念がないので、
人材は今よりも優れた環境や待遇を求めて、大部分の人材が転職するのは疑いの余地がありません。
しかし一方で、金銭面以外で不満を感じる人材は、高報酬を約束されていても別の理由で、簡単に転職をしてしまう事も多々あります。
ですので転職する全ての人材が、必ずしも今以上に報酬を求めて転職するとも限りません。
仮により多くの金額を提示した他社からのオファーが、あったとしても、
金銭面だけに頼った対応だけでは、人材は簡単に引き抜かれ、直ぐに離れてしまうでしょう。
最近では、ある程度責任のある仕事へのやりがい、キャリアパスの形成、
働きやすい環境、充実した福利厚生、個人の価値観に対する尊重、ワークライフバランスなど、『非金銭的報酬』を大切にしたい人材も多くなっているように感じます。
タイは日本と比較しても転職社会の為、人材流動は活発ですが、
慢性的な人材不足の中で、益々、人材確保が難しくなってくるのが目に見えています。
各企業は『金銭的報酬』と『非金銭的報酬』をバランスよく導入し、
且つ今後来るだろう採用難に備えて、新しい人材を採用する事に力を入れると、
同時に既存の人材の定着化を図っていけるか否かが、今後、企業の分かれ道になってくるのではないでしょうか？
